¿Cómo se liquida a los empleados de acuerdo a su tipo de contrato?

Cuando se habla del término de la relación laboral entre empresa y trabajador, se pone de manifiesto que el trabajador debe recibir una cierta cantidad de dinero como pago por sus servicios. Debemos considerar que dependiendo del giro de la empresa y de los intereses de la misma, se establece el cálculo de la liquidación. En esta se incluye obligatoriamente lo establecido por la ley y de forma no obligatoria otras percepciones que sean parte de las prestaciones que otorgan las empresas.

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Pero ¿cómo se determina la liquidación para cada empleado?

En un principio se establecen los tipos de contrato. Estos pueden ser de tres tipos:

  • Por obra o tiempo determinado menor a un año.
  • Por obra o tiempo determinado mayor a un año.
  • Por tiempo indeterminado.

Cuando el contrato es por tiempo determinado menor a un año, en la liquidación se incluyen:

  • Una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados.
  • Tres meses de salario de indemnización constitucional.
  • Salarios vencidos.
  • Doce días de Prima de Antigüedad por cada año de servicios.
  • Aguinaldo proporcional.
  • Vacaciones proporcionales correspondientes.
  • Prima vacacional correspondiente sobre las vacaciones.
  • Salarios devengados pendientes de pago.
  • Otras obligaciones contractuales.

Cuando el plazo es mayor a un año, en la liquidación se incluye:

  • Una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios.
  • Veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados.
  • Tres meses de salario de indemnización constitucional.
  • Salarios vencidos
  • Doce días de Prima de Antigüedad por cada año de servicios.
  • Aguinaldo proporcional
  • Vacaciones proporcionales correspondientes.
  • Prima vacacional correspondiente sobre las vacaciones.
  • Salarios devengados pendientes de pago
  • Otras obligaciones contractuales.

Cuando es por tiempo indefinido:

  • Veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados.
  • Tres meses de salario de indemnización constitucional.
  • Salarios vencidos
  • Doce días de Prima de Antigüedad por cada año de servicios.
  • Aguinaldo proporcional
  • Vacaciones proporcionales correspondientes.
  • Prima vacacional correspondiente sobre las vacaciones.
  • Salarios devengados pendientes de pago
  • Otras obligaciones contractuales.

Con base en el tipo de contrato se determina el tipo de liquidación que se le debe otorgar al empleado.

Los contratos de trabajo se liquidan por:

  1. Finalización del tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo.
  2. Retiro del trabajador por jubilación.
  3. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos.

Al saber los derechos que corresponde a cada tipo de contrato, es que se puede identificar si se está recibiendo un finiquito o liquidación justos; así también los motivos por los cuales se está llevando a cabo la rescisión de la relación laboral.

BIBLIOGRAFÍA

Aspectos de la liquidación. [Fecha de consulta: 27 de junio de 2015]. Disponible en: http://www.laboral.com.mx/site/documentos/articulos/rescision.pdf

La insubordinación

La insubordinación laboral ocurre cuando un empleado no sigue las órdenes de un supervisor. Implica un desafío directo al derecho de la dirección de dirigir la empresa y suele ser uno de los motivos por los que se despide a los trabajadores.

La insubordinación también se produce cuando un empleado agrede verbalmente a un supervisor. Dentro de los actos de insubordinación, podemos destacar los siguientes:

  • Desdén directo hacia la autoridad del jefe
  • Desobediencia a las órdenes del jefe

La disciplina ante la insubordinación suele experimentar cambios en función de la seriedad de la insubordinación y la existencia o no, de diversos factores. Estos factores incluyen el historial laboral del empleado, su antigüedad y si fue provocado por una agresión verbal por parte del supervisor.

Para justificar las medidas disciplinarias contra un empleado por insubordinación, las empresas deberían considerar documentar:

  1. El supervisor dio una orden directa al subordinado, ya sea verbalmente o por escrito.
  2. El empleado se negó a obedecer la orden, ya sea verbalmente o simplemente no haciendo lo que se le había pedido. Las medidas disciplinarias por la primera muestra de insubordinación van desde aplicar la primera etapa de un procedimiento disciplinario progresivo hasta la inmediata suspensión o el despido.

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Seguramente pensarás en situaciones en las cuales, no es posible acatar una orden, aún cuando provenga del supervisor o encargado. Pues bien, existen dos excepciones que permiten que un empleado desobedezca una orden directa. Estas son: las actividades ilegales y las cuestiones de seguridad.

Una insubordinación aceptable, por decirlo de alguna manera, ocurre cuando el empleado tiene una causa razonable para desobedecer las órdenes de su superior. Un ejemplo de lo mencionado sería negarse a trabajar en la oficina cuando se ha realizado una fumigación con sustancias que son perjudiciales para la salud del personal, ya que es bien sabido que este tipo de actividades, deben llevarse a cabo preferentemente en horas no laborales.

Aun cuando ciertos castigos por insubordinación  son muy severos, las empresas deberían crear sistemas que permitan a los empleados demandar las acusaciones de comportamiento insubordinado.

Los directivos deben asegurarse de que las acusaciones de insubordinación no se estén utilizando para proteger comportamiento ilegal o poco ético.

Las empresas deben prestar atención a este tipo de comportamientos entre su personal, para evitar a largo plazo problemas que se puedan agravar y perjudicar a la misma.

BIBLIOGRAFÍA

La insubordinación. [Fecha de consulta: 25 de junio de 2015]. Disponible en: http://www.rrhh-web.com/Problemas_con_empleados.html

¿Qué tan importante es la nómina?

El documento de nómina tiene especial importancia para el trabajador. En este se plasma el monto percibido por período, que por lo general es de 15 días. Además de que se detallan los montos por concepto de percepción y deducción.

Sin embargo, ¿sabemos interpretarla? En la mayoría de los casos no, por eso es necesario saber qué significa cada concepto incluido en ella.+

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La nómina, independientemente del tipo que sea o de los conceptos que incluya, está dividida en varias partes que son principalmente los devengos y las deducciones.

¿Sabes qué otros elementos contiene el documento de nómina?

El documento denominado nómina en relación al contenido de su información, esta integrada por:

  1. Datos de identificación del trabajador
  2. Clasificación contable
  3. Documento de control
  4. Información confidencial
  5. Fuente formal de consulta

Dentro de los datos de identificación del trabajador se encuentran:

  • Nombre completo
  • Registro R.F.C. Y S.S.
  • Número de empleado
  • Área de asignación
  • Días trabajados
  • Ingreso del periodo
  • Deducciones personales
  • Percepción neta

En la clasificación contable se encuentra integrada por:

  • Por área
  • Por categoría
  • Por nivel
  • Por orden alfabético
  • Por centro de costo
  • Sindicalizado/ confianza

En los documentos de control se encuentran los administrativos, contable, fiscal y laboral.

Las características más importantes de la nómina es que contiene información contable, confidencial, además de ser veraz y oportuna, se recibe de manera periódica e inmediata. Este documento contiene información para el cálculo fiscal, revisiones fiscales y a su vez revisiones administrativas.

Pero algo fundamental que debe contener el documento de nómina es:

  • La denominación social de la empresa.
  • Domicilio (empresa).
  • Registro Federal de Contribuyentes (empresa).
  • Registro Patronal del I.M.S.S.
  • Cualquier otro registro de la empresa.
  • Periodo que abarca dicha información.

Espero que esta información te sea de utilidad al momento de revisar tu recibo nómina.

BIBLIOGRAFÍA

La nómina. [Fecha de consulta: 20 de junio de 2015]. Disponible en: http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/98/3/personal1.pdf

Otras obligaciones del trabajador

En una relación laboral se generan obligaciones y derechos para las partes. El documento donde queda establecida esta relación es el contrato de trabajo. En este se suponen ciertos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresa.

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De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, se establecen las obligaciones que tanto empresas como trabajadores deben acatar para una adecuada relación laboral.

Se debe estar de acuerdo cuando de inicio se formaliza la relación laboral; sin embargo, es importante destacar que cada empresa aporta ciertos criterios a manera de complementar lo que se establece legalmente.

Algunas de las obligaciones implícitas que las empresas demandan al trabajador y que no están inscritas en la Ley Federal del Trabajo, son las siguientes:

  • Entregar al patrón tu acta de nacimiento para que te inscriba en el Registro Federal de Contribuyentes, si ya estás inscrito, debes proporcionarle tu RFC.
  • Informar por escrito a tu patrón antes de que te haga el primer pago si prestas servicios a otro empleador y éste te aplica el subsidio para el empleo, a fin de que ya no se aplique nuevamente.
  • Solicitar la constancia de percepciones y retenciones y proporcionarla a tu nuevo patrón (en el caso de que tengas dos o más patrones en el año de calendario) dentro del mes siguiente a aquél en que empieces a laborar, o en su caso, al empleador que vaya a efectuar el cálculo del impuesto anual. No se debe solicitar constancia al patrón que haga el citado cálculo anual.​
  • No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
  • Contribuir a mejorar la productividad.
  • Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Es necesario prestar atención a las obligaciones que el trabajador debe cumplir en su contrato laboral, también dependiendo dónde se encuentre trabajando varía este tipo de obligaciones. Recordemos que el buen cumplimiento de éstas nos retribuye a largo plazo como buen elemento dentro de la organización, y nos facilita el ser contratado en otros empleos.

BIBLIOGRAFÍA

Otras obligaciones del trabajador. [Fecha de consulta: 05 de julio de 2015]. Disponible en: http://www.sat.gob.mx/informacion_fiscal/obligaciones_fiscales/personas_fisicas/asalariado/Paginas/otras_obligaciones_salarios.aspx

Algunas formas innovadoras de compensar al empleado

En la actualidad, existen muchas empresas que no comprenden el gran impacto que tiene el reconocimiento y las recompensas para alcanzar las metas de la propia compañía y para lograr un mejor clima organizacional y precisamente por este desconocimiento, no promueven programas que tengan este fin.

Las compensaciones día con día van cobrando fuerza, y aunque sabemos que el dinero representa algo importante en la motivación para  un buen desempeño, también juega un papel protagónico el reconocimiento de tipo personal hacia un trabajo bien hecho. Sin embargo, las empresas deben ubicar las pautas para llevar a cabo este tipo de reconocimiento como lo son:

  • Adecuar la recompensa a la persona

Para que la recompensa tenga el potencial deseado, se requiere que resulte verdaderamente satisfactoria para el trabajador. Tales recompensas pueden ser públicas o privadas, y pueden consistir en regalos o actividades.

  • Adecuar el premio al logro

Es importante, para que el refuerzo sea eficaz, tener en cuenta cuánto significa lo que logró el empleado. Es necesario valorar el tiempo y trabajo que invirtió  el colaborador. Un empleado que concluye un proyecto en el cual invirtió dos años debe ser mejor recompensado que otro cuyo proyecto le tomó sólo unas horas.

  • Ser oportuno y específico

El reconocimiento y las recompensas deben ser otorgados tan pronto como sea posible después de que se logre el desempeño o el resultado esperado, de otro modo, si se demoran semanas o meses, pierden el impacto motivador que se desea obtener. Además, es necesario indicarse el motivo de la recompensa.

Dentro de algunos tipos de compensación que emplean algunas empresas están, por  ejemplo:

  1. El almuerzo con el jefe y dos invitados más, pudiendo elegir la fecha.
  2. Entradas para espectáculos.
  3. Premio de capacitación o asistencia a un curso.
  4. Hospedaje en hotel cinco estrellas para el trabajador y la familia.

Las compensaciones cuando son más innovadoras, captan la atención del personal, lo que incrementa el deseo de querer obtenerlas. Una buena compensación tiene el poder de motivar a los trabajadores a desempeñarse mejor en las actividades que realiza día a día.

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BIBLIOGRAFÍA

Algunas formas innovadoras de compensar al empleado. [Fecha de consulta: 06 de julio de 2015]. Disponible en: http://www.rrhh-web.com/reconocimientos_economicos.html

 

Otro aspecto de la valuación de puestos

La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.

Esta nos permite afrontar, sobre bases objetivas, la línea de sueldos, las circunstancias que pueden sobrevenir, y resolver los problemas, con un criterio técnico preestablecido.

Dentro de la valuación de puestos se presentan ciertas particularidades que se deben tomar en cuenta y no dejarse pasar. Esto puede tener como consecuencia que no se realicen adecuadamente los procedimientos para la determinación de los puestos.

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Algunos de los aspectos que se presentan y se deben combatir para en la valuación de puestos son:

  • Favoritismo
  • Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios originados precisamente por desconocimientos de la razón de las diferencias.
  • Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creación.
  • La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores en relación con sus puestos y de la organización en relación con su personal.
  • La confusión existente entre el aspecto objetivo del trabajador y los aspectos subjetivos o personales del trabajador.
  • Las decisiones unilaterales de la gerencia y, por ende las intervenciones innecesarias del sindicato.

Es por ello que debe buscarse un sistema que abarque y cubra las necesidades de nuestra organización, que establezca en forma técnica el valor o importancia de los puestos de la misma.

Una correcta jerarquización de los puestos, favorece la organización y la eficiencia de las empresas.

Para evitar que ocurran las situaciones antes mencionadas, es necesario que se tome en cuenta que debe evaluarse únicamente la función, la responsabilidad y la capacidad del puesto; no debe evaluarse a la persona.

BIBLIOGRAFÍA

Valuación de puestos. [Fecha de consulta:16 de junio de 2015]. Disponible en: http://www.conafor.gob.mx:8080/documentos/docs/21/1322Tema%201%20Sistemas%20de%20valuaci%C3%B3n%20de%20Puestos.pdf

Los orígenes de los incentivos

A finales del siglo XX, se popularizó un sistema que pagaba al trabajador un extra por su desempeño cuando su producción supera un nivel predeterminado.

En esa época ya se utilizaban sistemas primitivos de trabajo a destajo, pero generalmente eran ineficientes. Se pagaba a los trabajadores una tarifa por cada pieza que producían según cuotas establecidas de manera informal. Sin embargo, el recorte en la tarifa por parte de los patronos era flagrante, y los trabajadores sabían que si sus ingresos se tornaban excesivos, les reducirían el pago por pieza.

Es así como entran en auge los sistemas de incentivos financieros, al proporcionar estándares objetivos de desempeño mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse la productividad del empleado.

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Quien se encargó de popularizar a los incentivos fue Frederick W. Taylor. Este tenía la convicción de que los empleados podrían aplicar un mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivos financiero basado en el número de unidades que producían. El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres de los líderes en el campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y Bedaux. Aunque los planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular los pagos de incentivos, todos representaban un intento para relacionar más estrechamente los salarios de los empleados con su productividad.

Fue precisamente esta necesidad de evaluar científicamente cada puesto lo que condujo a lo que se llegó a conocer como el movimiento de la Administración científica. A su vez, la Administración científica dio lugar en la década de los años treinta, sacudida por la depresión, al movimiento de relaciones humanas y su preocupación en satisfacer las necesidades sociales de los trabajadores.

Pero ¿en qué consistió específicamente el sistema de Taylor?

Este sistema fija cuotas por unidad producida; una para obreros de bajo rendimiento y otra para los de alto rendimiento. Por lo cual, una cuota será baja y la otra alta con referencia a una producción estándar para una jornada de trabajo y no se contempla un sueldo fijo por día.

Taylor hace énfasis en la obtención de determinados niveles de producción, considerando que los incentivos económicos son la base para que el trabajador los alcance.

Actualmente existen más sistemas de incentivos y es muy probable que su creación se haya basado en el principio básico del  sistema de Taylor: a mayor productividad, mayor remuneración.

BIBLIOGRAFÍA

Los orígenes de los incentivos. [Fecha de consulta: 15 de junio de 2015]. Disponible en: http://ingindustrialjejm.co.tripod.com/3.htm

Incentivos no monetarios

Dentro de las empresas es necesario que existan los incentivos para los empleados, más allá de motivar, tiene efectos positivos que se ven reflejados en el comportamiento de las personas y cómo se relacionan dentro de la empresa. Por eso  como empresa, es necesario se siga aplicando los incentivos, así se benefician todos.

Diversos estudios han comprobado que lo que más valoran los empleados dentro de sus trabajos es que sean reconocidos como buenos empleados, es decir, que se les reconozca su valor en la empresa, como el que se sientan parte vital de la misma.

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Algunos ejemplos sobre este tipo de incentivos que no son monetarios son:

Elogio, puede ser en persona, tanto en forma verbal o no, a través de una carta (incluso un correo electrónico) felicitando a alguien por un trabajo sobresaliente.

Honores, tal como nombrar a alguien empleado o voluntario del mes/año o nominándolo para recibir honores fuera de la organización.

Premios y galardones, como placas, insignias, certificados, tazas, etc.

Banquetes, comidas para compartir y días de campo.

Formación. Este puede ser un incentivo muy importante para quienes desean adquirir habilidades útiles o una certificación por su trabajo en la organización.

Reconocimiento público, a través de un artículo sobre la persona y su trabajo en el boletín informativo de la organización o en la prensa local.

Salidas/retiros del personal. Estos incentivos pueden ser una oportunidad excelente para que las personas puedan compartir el trabajo que hacen y reafirmar su compromiso con el trabajo y con cada una de ellas.

Eventos sociales. Desde festejos planeados hasta tomar unos tragos luego del trabajo, estas ocasiones pueden hacer que los compañeros se sientan más cómodos en el trabajo. Como resultado, puede aumentar la productividad (ya que los compañeros de trabajo se sienten más cómodos al trabajar juntos en proyectos y sugerir ideas) y además un ambiente de trabajo relajado puede convencer a los empleados a mantener sus empleos. Recuerde, las personas pueden trabajar en proyectos o ideas, pero trabajan con otras personas.

Mayor autonomía. Permitir que los empleados y voluntarios trabajen en forma autónoma y libre de una vigilancia constante muestra la confianza que hay en ellos y en sus habilidades para hacer un buen trabajo.

Oportunidades de establecer contactos. Finalmente, otorgue la oportunidad de conocer a otras personas y así crecer profesionalmente. Esto puede llevarse a cabo a través de conferencias o presentando a personas que puedan ser de utilidad entre si tanto en lo personal como en lo profesional.

Existen un gran número de alternativas entre las que puede escoger su organización. ¿Cómo decidir entre ellas e implementarlas de la mejor manera posible? Bueno, esa decisión le corresponde a las empresas.

BIBLIOGRAFÍA

Tipos de incentivos. [Fecha de consulta: 14 de junio de 2015]. Disponible en: http://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/mantener/recompensar-logros/incentivos-para-empleados-y-voluntarios/principal

Falta de satisfacción

La insatisfacción laboral representa un riesgo profesional entre el personal que presta sus servicios en una empresa. Esta insatisfacción tiene una relación muy estrecha con las condiciones de trabajo. Puede entenderse como el grado de malestar experimentado por un empleado en su puesto de trabajo.

Comparando, la satisfacción laboral se manifiesta por un estado emocional positivo de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de las personas, esto condiciona la actitud del individuo respecto a su trabajo.

La insatisfacción produce una baja en la eficiencia de la empresa, manifestándose a través de conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. Es por ello que directivos de empresas deben tomar cartas en el asunto.

Algunas de las causas de la insatisfacción laboral son:

  • Trabajo repetitivo que produce aburrimiento.
  • Gran cantidad de trabajo con salario bajo.
  • Demasiados años en el mismo trabajo, no corresponde un reto.
  • Falta de formación que impide ascender a puestos superiores.
  • Poco tiempo libre.
  • Ambiente laboral hostil.

Ante esta falta de satisfacción por parte del trabajador, la empresa debe preocuparse de tres aspectos:

  • Condiciones de trabajo
  • Clima laboral en la organización
  • Servicios y beneficios al personal

Condiciones de trabajo. Si bien esto puede ser considerado una condición básica de la actividad laboral, en la medida que la construcción, espacios físicos, maquinarias, mobiliario y todo aquello que se requiera para el desarrollo de las actividades laborales sean adecuados y tengan en consideración la salud física y psíquica del individuo, permitirá una mejor calidad de vida “laboral”.

Clima laboral. En la medida que el ambiente de trabajo sea grato, como las relaciones entre el personal y de este con los superiores sea de mutua colaboración y apoyo, se tendrán las condiciones necesarias para un buen clima laboral.

Servicios y beneficios al personal. Son programas que incluyen un amplio grupo de alternativas que van en directo beneficio de los trabajadores, entre los que se pueden encontrar, a modo de ejemplo, una jornada laboral menor a la legal, servicios (ayuda supermercado, planes financieros, comedores, traslado etc.) o protección (atención médica, seguros de vida etc.), todo lo cual es un complemento que mejora la “calidad” de vida laboral y familiar del trabajador.

Estos factores ayudan a que el trabajador se sienta satisfecho en el desempeño de su labor, consecuencia de que la empresa se preocupa por su desempeño y por ser considerado como parte activa y fundamental dentro de la misma.

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BIBLIOGRAFÍA

Falta de insatisfacción. [Fecha de consulta: 10 de junio de 2015]. Disponible en:

http://www.scielo.br/pdf/rap/v42n6/09.pdf

Las cuentas individuales, beneficios

¿Qué son las cuentas individuales? Tal vez contamos con una idea vaga de lo que son, pero desconocemos, o mejor dicho, no nos preocupamos de estos temas hasta que se nos presenta la emergencia o la necesidad inmediata de acceder a ellas.

Conceptualizando, las cuentas individuales son aquellas cuentas únicas y personalizadas administradas por la Afore. En ésta, durante la vida laboral de cada trabajador, se acumulan las cuotas y aportaciones que realizan:

  • El patrón
  • El gobierno
  • El propio trabajador

Esta cuenta se integra por:

  • Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez (RCV)
  • Vivienda
  • Aportaciones voluntarias
  • Aportaciones complementarias de retiro

El Sistema de Cuentas Individuales favorece a los trabajadores que llevan menos de 15 años de cotización. Es el único sistema que garantiza que las contribuciones de los empleados se traduzcan efectivamente en derechos pensionarios desde el primer día de trabajo.

El Sistema de Cuentas Individuales permite a las personas cambiar de trabajo del sector público al privado y viceversa, o trabajar de manera independiente, o incluso dejar de trabajar si así lo desea, sin perder los recursos que lleva ahorrados para su pensión.

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Esos derechos pensionarios que se han acumulado hasta la fecha se convierten en pesos y centavos mediante el Bono de Pensión que, además, ganará intereses hasta que la persona decida retirarse en el momento que así lo desee.

En el Sistema de Cuentas Individuales se pueden sumar los recursos que llevan ahorrados en el FOVISSSTE con los que tengan en la subcuenta de vivienda del sistema del IMSS-INFONAVIT, lo que implica mayor facilidad para acceder a un crédito hipotecario.

¿Cómo puedes saber cuánto tienes en tu cuenta individual?

Como mínimo dos veces al año tu Afore te envía un  Estado de Cuenta en el que se informa el saldo en cada subcuenta, las aportaciones recibidas y los rendimientos obtenidos.

BIBLIOGRAFÍA

Las cuentas individuales. [Fecha de consulta: 07 de junio de 2015.] Disponible en: http://www.principal.com.mx/principalmx/opencms/08_Preguntas_Frecuentes/8.1_Preguntas/8.1_Afore/Cuenta_Individual.html?opc=null&sub=null&sel=null